前文我们说过一堂成功的培训，都要走好备课的这八步，今天我们再来谈谈培训课堂的结尾。

俗话说，编筐编篓，全在收口。但课程设计时，最容易忽略的就是结尾，而高效的讲师能成功地给自己的课程收尾。换言之，他们知道如何引导课程进入收尾阶段，并将其自然过渡到下一培训主题。

当然，结束活动的方式有很多，包括传递法、击掌复习法等，讲师可根据具体情况采用不同类型的方式结尾。

01、快速结束法

培训临近结束，由于有太多的内容，很可能导致部分学员模糊和遗忘了主题，这时利用一些小技巧做总结，不仅强调了主题，也给学员留下深刻的印象。

  传递法 

学员寻找其他学习伙伴，与他分享学习清单上的一个内容，然后再移向下一个人分享其他内容。

  击掌复习法 

学员与学习伙伴站起来，共同回答讲师的提问。如果回答正确，就可以彼此击掌作为激励。

  日志 

给定一个区域，允许学员用自己的语言写出概念和想法。讲师需对学员进行有效的指导，并确保学员能顺利完成日志。

  关键概念 

学员同他人分享课堂上学习的关键概念、想法和收获。

  讲演卡 

每个分节开场，讲师要把课堂上讲解的问题发给学员。每位学员负责在听课时发现正确的答案信息后进行填写。讲师要提供机会让学员在小组内回答问题。

  一词结束语 

学员每人分享一个词，用来描述培训效果如何，或者收获了什么。

  调查 

讲师使用物理空间、卡片，或者视觉PPT等，呈现不同的问题或陈述，再请学员判断最重要的行动想法，以及哪个概念原则会被第一时间运用。

  迅速站立 

学员依次站起来分享所学所获。

  测验 

检验学员个体的学习成果。

  鞋子伴侣 

学员寻找与自己鞋码一样大的人，然后分享学习收获，讨论课程内容在今后实际工作中会有怎样的帮助。

无论何种方法，都需符合ACT模型，即允许学员进行庆祝（Allow for celebration）、学员得出最后的行动计划列表（Create action plans）、活动能将所学内容串联起来（Tie things together）。培训要有始有终，绝不能匆匆忙忙下台；更不允许在某个主题还没讲完时就草草结束。只有让学员带着信心离开，才能真正产生培训的实际运用效果。

02、振奋人心的回顾与动力活动

绝大部分的学员都有过精神饱满或精神不振的情形。全天的培训活动中，学员经常在下午两三点的时候感到没有精神。

但讲师不能一直让学员休息来恢复精力，却可以将回顾分享与一些时间短、有助于注意力集中的动力活动相结合，帮助他们在教学活动进行中度过精神萎靡的时间。

图：回顾与动力活动示例

03、三大授课形式，让学员成为主人

主动学习比被动学习更加有效。但就活动本身来说，并不能达成更有效的学习。大多数的培训方案都存在相同的问题，即课程内容很好，活动设计非常丰富，却常常事与愿违。

针对这种情况，即使不变动原有培训材料，也可遵循一些原则优化教学方法，从而改进授课形式。

  搭建CPR模型

创新性培训技术认为，每个可传授的概念须包括正确的教学内容（Content）、恰当的参与方式（Participation）和适时的内容回顾（Review）。换言之，培训方案的制定应满足CPR模型。

通常，讲师首先要把所有教学内容浏览一遍，并邀请相关专家，基于原有培训项目，增添新的信息，以确保它的时效性；

再将教学内容分为三类——“必须知道”“最好知道”“参考资料”。须知内容为培训项目的核心，而另外两部分属于附加知识，用于帮助学员获得更多的信息。

有关“学员参与”部分，讲师应考虑学员本身具备的知识和经验，利用不同方法，确保学员都能加入课堂中。

图：助学员融入课堂的方法示例

就“复习内容”而言，讲师可按照美国心理学家梅拉宾（Mehrabian）所说，“想办法把所学的内容复习六遍，以便将它们从短期记忆转化为长期记忆”，并呼吁学员自己主动进行复习。

  把握90/20/8原则

托尼·博赞（Tony Buzan）在其所著的《全脑思维》里提出，成人带着理解的能力去倾听的时间最多为90分钟，但要带着吸收的能力去倾听的时间是20分钟。这意味着每90分钟，需要一次较长时间的休息；每20分钟，讲师就要有一个明显的方式或步调的变化。

据此，讲师可把须知内容和增补内容分成20分钟的“时间块”，还需想出一些方法，在每个20分钟的“时间块”内，每隔8分钟设计一次调动环节，帮助学员换种方式强化所学知识。

这里的调动环节多种多样，例如，提出问题让学员进行简要的讨论；鼓励学员跟着讲师一起画窗格纸；要求学员用两分钟时间思考等。

  调整顺序，遵循EAT步骤

创新性培训技术的课堂里，学习的主要责任是学员而不是讲师。因此，讲师需在传授知识与引导活动之间达到平衡，应保证大部分的时间供学员自己体验、参与，以及寻找答案，讲师可在活动结束后点拨其中的原理或设计依据。

相比传统的学习顺序，创新性培训技术更提倡“体验—认知—理论（Experience— Awareness—Theory，EAT）”式教学步骤。授课过程中，针对亟待解答的难题，譬如怎样做好顾客服务，讲师可先安排学员通过角色扮演等方式 自我体验，并鼓励学员在小组内讨论他们遇到的痛点、困惑，随后讲解知识点，不过，这些理论仅是作为体验后的补充、润饰。

实际上，某些感悟早就存于学员的头脑里，而深入阐释相关理论，学员会进一步巩固和强化这种意识，自然更加愿意实践和使用。所以，是体验产生了认知，之后的理论又强化了认知。

培训必须“以学员为中心”和“充分调动学员的参与过程”，这一理念和方向早已成为业界共识。而创新性培训技术，不仅激发了学员的内在学习动机，也最大限度地利用学员已有知识和经验，促使其在学习中从“走讲师的路”变成“走自己的路”。

来源于：王雪 培训人社区