龙湖地产崛起成为全国一线房企，以细节和服务著称的龙湖物业功不可没，正是其优质的服务营造了“龙湖式幸福生活”的口碑和品牌效应，让龙湖地产的品牌具备了坚强的支撑。

很多业主都表示“我们买房子, 就冲着龙湖的物业、龙湖的品牌而去的”。正因为此，龙湖物业是龙湖地产的核心竞争力之一，龙湖物业的管理模式，也一直是业内“偷师”的对象。

截至2015年8月，龙湖物业布局城市达到24个，管理面积近3000万平方米，管理项目超过130个，涵盖别墅、花园洋房、高层公寓、综合商业、写字楼、公园、市政建筑等多个业态，实现了品牌的对外扩张。

而在2006年，龙湖物业在组织方面面临着种种问题，比如对外服务速度慢、对内决策速度慢，一味单项强调品质，缺乏有经营意识的人；而在人力资源管理上劳动生产率低，旗下项目的人均管理面积远低于同行；人员稳定性下降，严重时招聘的人数不及辞职的人数；由于人员流失率高，公司陷于大量招人——人员大量流失的不良循环，严重影响雇主形象，降低了公司的吸引力。

针对这种情况，龙湖物业开始进行组织和人力资源的变革。主要措施包括：

一是通过提高劳动生产率，加大人均管理面积来提高员工待遇，“3个人干5个人的活拿4个人的钱”，这样解决了薪酬支付能力和薪酬竞争力的问题；

二是通过组织和人员的重新布置来实现放权，让员工有独立的责任和做决策的机会；

三是设立相对长期的薪酬福利体系改进计划，将人力市场的溢价主动转移至公司。

其实这一轮薪酬改革，就是经常被提及的345薪酬。

以龙湖区域为例，通过组织架构调整由原来的408人调整到343人，下降比例为16%。

主要调整方式是此前物业人员按照项目分工，调整后打破项目边界，改为按区域综合分组，统一调配人员。如维修人员负责相邻的两个小区。

于是龙湖区域的人均管理面积由原来的1452平方米上升到1753平方米，上升比例为20%。龙湖区域人员的月平均薪酬由原来的1288元上涨到1520元。

变革后，员工平均保障收入增长10%，人均管理面积增长27%，老项目人数下降21%。但公司整体成本下降，招聘需求和员工离职率下降。

通过龙湖的案例，我们可以看到，实施345薪酬体系让企业获得高人效的同时，员工也能够得到更大的激励；员工获得高激励，会更有动力为企业创造高人效。

因此，企业与员工在345薪酬体系下是一种共创、共享的双赢状态，共同进步、一起成长，相互成就彼此。

在“人的时代”——个人价值崛起的时代，随着雇佣关系的改变，人和企业之间的关系需要更强的共生价值加以维系，此时345薪酬体系将更具价值。

我们人力资源研究经过多年咨询经验的深厚积累，打造出一整套345薪酬体系的线下公开课，帮助企业家解决薪酬激励上的困惑。通过课程学习，您将获得以下收获：

◆  345薪酬体系的精髓

◆  人才盘点选择合适的人，让不合适的人离开

◆  内部诊断，发现薪酬激励痛点

◆  外部对标，建立竞争性薪酬体系

◆  管理薪酬期望，建立激励效果的保障机制

◆  持续内部优化，创造价值创造的组织环境

六大工具包

工具包1.《职位等级体系》

工具包2.《薪酬宽带设计表》

工具包3.《薪酬内外部分析表》

工具包4.《素质模型和业绩评价表》

工具包5.《人才盘点及应用表》

工具包6.《345薪酬数据测算表》

往期回顾

学员说

“通过这堂薪酬设计课程，我更加认识到公司在过去的薪酬激励中存在的问题，学到就要用到，公司需要在薪酬设计上优化，希望未来德锐继续帮助我们改善。”

“345薪酬不是简单的一个模块工作，要达成345薪酬激励效果，需要人才管理底层体系的搭建。感谢德锐的深入讲解。”