本文摘自江博士F01《顶尖HR底层知识结构共学营（2022版）》，转载注明作者及出处

作者：江晓兴，资深HRVP/CEO领教，HRPC平台创始人

字数：2068，预计阅读时间：10分钟

顶尖HR的21个底层能力模型，是每个HR都应该掌握的核心工具，为了方便学习，将其分为四个维度：识人能力、培训能力、咨询能力、团队能力。今天分享培训能力底层技术模型。

二、培训能力之

4大底层技术模型

培训能力在今天这个IP时代，

是每个人核心的生存能力之一。

那么怎样才能打造自己的培训能力，

成为未来职业生存的底牌之一呢？

我们先来从准确理解培训需求说起：

#1、培训需求分析模型

培训需求的本质是目标与现状的差距，

具体来说有三个方面：

1）员工实际胜任力水平与目标胜任力模型有差距；

2）员工实际工作行为与组织目标行为有差距；

3）员工实际工作绩效与组织目标绩效有差距。

注：差距的数据采集，采用测评、调研、访谈等工具。

理解了需求的本质，培训的价值就产生了！

每一个培训课题的目标就是：解决差距！

基于当下2022年的外部环境来看，

企业或个人的培训需求是很强烈的！

但核心要做好培训需求分析，

只有差距找到了，

培训课程研发才能找准方向，

对现在当下的企业HR来说，

这是一波专业展现的机会。

#2、柯氏四级评估模型

理解了培训需求，那么就一定要清楚：

如何保障培训效果，达成培训目标？

这个时候，柯氏四级评估模型就非常有用：

课程研发的时候：

我们是从第四级到第一级，

层层倒逼拆解落地关键点，

培训实施的时候：

我们是从第一级到第四级，

层层推进保障目标里程碑。

柯氏四级评估模型，

让我们把培训焦点放在学员的行为改变上，

为了确保学员的行为改变，

我们必须关注学员的参加培训的个人偏好：

包括学习模式、互动模式、教学模式、内容呈现等。

以HRPC过往成功执行的培训项目经验来看：

学员学习风格、学习模式、学习偏好非常重要，

通过测评工具有助于讲师对学员更深层次的把握，

使得培训课程现场，就能让行为改变发生！

关于评测技术，大家可以关注：

江晓兴：顶尖HR的21个底层能力模型（1）

#3、培训师能力成长模型

早年在做名师会项目时就专门研究过，

那个时候，针对的主要是线下职业培训师培训，

后来WTTT全球微课培训师认证项目时，

对线上微课培训师能力模型也进行了搭建，

并连续打造了几个爆款培训项目：

《4S识人系统》、《三生三世版识人术》

千聊平台首期《直播讲师训练营》

荔枝微课平台《直播讲师商学院》

HRPC《一人一门成名课（讲师IP品牌全面打造）》等

这个过程直接或间接推动培训师人数超5万人以上，

也因此对培训师能力成长模型更有心得。

在当前知识付费主流时代，

培训师最核心的有8大专业能力：

内容专家、需求诊断、课程设计、演讲呈现、

自我觉察、系统引导、行为改变、现场互动。

在讲师心智上，

要能依从模式、防御模式、控制模式中自由切换。

2022年开始，将会有更多人进入培训领域，

对培训师来说，这是最好的时代！

在这里，我也分享一个计划，有可能帮到你：

《2022百万年薪之商业培训师弟子级孵化计划》

这个项目由我一对一辅导、深度打造，一年拿结果！

目前还没有正式开放申请，名额控制在3-5人，

对申请人要求：

有强烈的意愿和强大的行动力，

职业经历8年以上，企业职位中高管级。

感兴趣的学员可以在留言栏申请，

留下你的联络方式与简介。工作人员会联络你。

#4、培训内容底层IPO模型

培训师职业是一个学习速度快、迭代速度快的行业，

对培训师的核心要求就是：大量输入、大量输出。

在这里有三个关键的问题提示一下：

1）培训师要找到自己的天赋学习模式；

2）搭建自己的天赋知识体系，形成天赋培训领域；

3）定制自己的天赋学习策略。

这些，就不是通过学习能解决的，需要督导级教练。

一个好的督导级教练，

能让一个培训师在最短的时间内极速成长！

卓越的培训能力大都需要后天的个性化训练！

而好的督导级教练会是一个关键杠杆。